《中国式管理行为》 1. 中国人的管理行为特性

要把事情做好，而不止把事情做对

作者上来就说中西方人的不同思维：

西方人	中国人
西方人更讲究制度，讲究规则，对就是对，错就是错，这种科学的方法和态度是西方管理的基础，即便有些东西没办法达成共识，也会用投票，少数服从多数的原则来决定。	但中国人的思维完全不一样，我们更倾向于要把事情做好，而不止把事情做对。 比如在对比方案时，我们会经常讲，甲的方案很好，乙的方案也不错。每个人都有他的道理，也都很能狡辩。所以如果陷入争论，那就是无休无止的争吵。 老子就讲，道可道非常道，有些道理其实压根就说不清楚。也不具有普遍性。如果一个管理者，只用是非对错去对下属进行管理，那么最后就是谁都不满意。因为大家都觉得自己是有道理的，即便他真的做错了，也会觉得有特殊的原因。

相信管过人的朋友肯定也都有这个经历，明明某些工作干的跟屎一样，但你批评他的时候，他还觉得自己干得很不错。然后道理还一套一套的。反而觉得你是在针对他。

中国人的逻辑关系，完全是情大于法，谁对谁错没那么重要，重要的是，你对我好不好。你对我好，我就对你好。你说什么我都认。你要是对我不好，我就跟你死磕到底

既要会做事，更要会做人

既要会做事，更要会做人。

作者认为阴阳太极才是我们的文化之源，而太极的根源就是人性，中国人考虑的东西更复杂，就好比我们的麻将文化，既要顾着上家，又要压制下家。要先想到我，还得想着你， 最后还要想到他。我们也不是不讲原则，而是有条件的讲原则。既要会做事，更要会做人。

致中和。

这样才能广结善缘。作者叫做，致中和，这样才能把事情做圆满。而跟致中和对应的，也是一个词叫做和稀泥，其实道理也都是一样的。说白了就是找到做人做事的中庸之道，产生效用最大的结果。

• 举个例子，比如上班迟到，主管会怎么做，直接处罚？中国人通常不会，而是批评你一下， 然后反过来帮你向人力行政部门解释。甚至还会帮你撒谎，说我让他出去早上见了个客户，所以晚到了。以帮你逃避处罚。这就是我们致中和的套路，你也可以说他是典型的和稀泥，他这么做的目的是既要给你教训，还要卖个人情，让你更死心塌地。以后的工作当中，就能更加方便管理。

所以中国人满脑子都是不执著于某些规定，经常说规定是死的，人是活的，他也不是要破坏规则，而是总在想着两全其美的方式，既能达到目的，还能不得罪人。如果一定会造成损失，我们往往思考的就是两害相权取其轻。看看通过什么办法，能把损失降到最小。

中国人很少公事公办。你可以说他不重视规则，但是在这种思维逻辑之下，却能办成很多不可能的事情。我们更愿意相信事在人为。虽然规则禁止，但是想做的话，肯定还是会有办法

先理再管

作者说，致中和的另一个原则就是不服管，我们听到的最多的话就是，谁要你管我？你凭什么管我。你要管我，我就气你，或者想办法恶心你。那么如果人都不能管，还谈什么管理？但是我们的管理，其实还是有办法的，那就是理他。也就是先要把他变成自己人，让对方服你，或者跟你的利益保持一致，之后就可以管理了。

当然，可能有人有不同意见，比如在疫情的时候，先是逆来顺受，然后大家开始民心躁动，开始不服管，等到疫情放开之后，全都开始生病，大家又说，你为啥不来管我。所以这就是我们的人性复杂之处，不像美国人那么简单，美国人从头到尾就一条，你别管我，生死都是我的事。但我们却复杂的多。或者说，没事的时候，你不能管他，有事的时候，你还不能不管他。

管理也要尽量调动大家的积极型。让他自己管理自己，而关键的时候，让他主动被寻求管理，主动被你管理。这个度一定要把握

合情合理，合理合法

致中和的第三个特性，就是爱讲道理，我们讲情、理、法，先谈感情，感情在就不讲道理了，也不谈规则。但如果没有感情就会跟你讲道理。但这种道理，也都是从自己的角度出发，所以他很难沟通。绝大多数人都会陷入死鸭子嘴硬的局面。他就是认为自己没错，错的都是别人。

• 比如没完成公司交给的任务，他也会有无数理由，比如任务不合理，团队不给力等等。绝大多数人都会说，我对事不对人，但其实大家都是对人不对事。换一个人你的沟通方式肯定不一样。

所以针对这种情况，管理上就要做出针对性

中国人总认为自己是最有道理的，所以你得让他自己说：比如他自己提出的KPI，这样他就赖不掉了

要对对方有充分的尊重， 你对他尊重，他对你就没那么排斥，自然也就容易接受

由情入理，得理也别不饶人。找机会从理上升到情的层面

那么你的管理就会很顺。所以这就是本书最重要的一个精髓，中国式的管理，最重要就是追求合理。