《不拘一格》1.高人才密度

《不拘一格》的读书笔记和读后感。其实，这本书的英文书名已经剧透了答案——“No Rules Rules”，也就是“没有规则的规则”。听上去很具禅机，但又很让人迷惑。你可能知道，2018年就出过一本大热的书叫做《奈飞文化手册》，作者是在网飞待了15年的首席人才官，她明明白白提出了网飞的8条文化准则，比如“我们只招成年人”“绝对坦诚”等等；那为什么这本书里又说，网飞的真正秘诀是“没有规则的规则”？还有，如果是明确的规则，那么人人都可以学；但要是“没有规则的规则”，叫别人该从哪里学起呢？

我觉得，可以这样理解这两本书的关系：前一本《奈飞文化手册》教了我们8个具体的招式；而这本《不拘一格》，是在教我们招式背后的内功心法。只有练好了内功，那些招式才不是花拳绣腿；而当内功深厚到一定程度，具体用什么招式已经不重要了。而且，这套内功心法听起来特别简单，就三句口诀：高人才密度、高坦诚度和低管控度。

这三句口诀听起来平平无奇，但是，听起来简单不代表做起来容易，因为这三点都是反本能的。

先来看高人才密度。这是网飞整套心法的核心和基石。什么叫“高人才密度”？在网飞，除了少数操作性的岗位外，其他所有岗位上都必须是第一流的人才。这听起来也不稀奇，很多公司都这么提过。但你怎么把这一点落到实处呢？通常的办法是，对员工进行绩效考核，对绩效好的员工发放高额的绩效奖金，而对绩效差的员工实行末位淘汰。奇怪的是，这两条网飞都没有采用。

网飞意识到，绩效考核有一个关键的前提条件，就是行业环境比较稳定，未来是可预测的，你在一年前定下的目标在未来仍然很重要。但是，网飞恰恰需要在飞快变化的环境中迅速调整方向，随时做出壮士断腕的决策，这时候，你定的那些KPI指标可能会束缚住员工的手脚，让他们固守既定轨道而不敢去大胆探索新路。可以说，KPI指标越明确、绩效奖金越高，公司就越无法摆脱原有业务的惯性。这对传统企业来说可能不是问题，但对网飞来说就是致命的。这就是为什么网飞坚决不搞绩效考核和目标管理。

没有绩效奖金，那网飞要怎么吸引和留住一流人才呢？网飞的办法是，只给固定薪酬，但要给每个员工支付市场上同等级别和岗位的最高薪酬。也就是说，一个网飞员工能够拿多少薪水，不取决于他有多努力，也不取决于他为公司做了多大贡献，而取决于市场愿意给他开多高的工资。

很有可能，一名员工在这一年没有做出什么重大成绩，但由于市场对这类人才需求旺盛，开出的薪酬节节看涨，网飞就要随行就市给这名员工大幅涨薪，让他的薪水始终保持在市场最高水平；反过来，一名员工可能在这一年取得了非常不错的成绩，但这类人才的市场行情平稳，这名员工的工资已经是市场最高水平了，那他就不会获得大幅加薪。

光这一点，很多公司就学不了。但网飞还有一个更奇葩的做法，就是鼓励员工去和猎头接触。

绝大多数公司的老板都非常忌讳自己的员工接听猎头电话、甚至偷偷去竞争对手那里去面试，这通常被认为是一种背叛；但在网飞，完全没有这种禁忌。网飞的高管是这样告诉下属的：市场对人才的需求在持续升温，你们将会不断接到来自亚马逊、苹果或者脸书的招聘电话。不要偷偷摸摸地接听电话，那才是不忠；相反，你应该光明正大地接听电话，并参加面试，弄清楚自己在那些公司可以拿到多少钱。如果发现同样的工作它们给的工资更高，请回来告诉我。

网飞高管不仅仅是口头表达姿态，他们还真的为员工提供相关培训。网飞的首席内容官特德·萨多斯说，他会让所有新员工去读一本叫做《如何将收入从十万升至百万》的书，这本书就是教你如何通过与招聘人员的交谈，搞清楚自己的市场价值。同时，他还会给新员工附上一份相关领域的招聘人员名单。他说，这么做是希望，在网飞工作成为员工的一种主动选择，而不是没的选才勉强留在这里。

说实话，当我读到这一段的时候，是比较震撼的。喊口号要用高薪吸引一流人才的公司很多，能做到这种地步的我还是头一次见到。为什么网飞要用这种极端的薪酬方式来吸引人才呢？主要有两个原因。

一是网飞本身的企业特性。发展到今天，网飞的核心竞争力既不是技术，也不是运营，而是创意。创意领域和操作性领域有个最大的不同：在操作性领域，比如面包师、会计师，一流人才创造的价值可能是普通人才的两三倍；而在创意领域，比如程序员、作家、导演，一流人才创造的价值是普通人才的几十倍、几百倍。对网飞来说，聘用一流人才并不是一种高姿态，而是一种切切实实能带来更高收益的精打细算。网飞的最佳人才策略，就是花高价聘请一个明星员工，来替代掉十个资质平平的员工。

除此之外还有一个原因，就是网飞面对的竞争环境。虽然网飞已经是硅谷巨头，但和超级巨无霸亚马逊、苹果、脸书相比，网飞显然还不是一个量级的。现在这些巨无霸也纷纷杀入内容领域，如果网飞不能开出市场最高薪酬，那么很可能面临人才大幅流失的危险。与其坐等员工被竞争对手挖走，不如主动出击，直接开出市场最高价。这样一来，至少能够保证一流人才不会单纯为了薪酬待遇而跳槽。

说到这儿，你会不会觉得，天啊，网飞员工实在是太幸福了，没有绩效考核，没有末位淘汰，还能一直拿到市场最高薪酬。这样的公司谁不想去？但是你知道吗，不少网飞员工每天上班都提心吊胆，生怕被解雇，甚至有媒体说网飞是在搞“恐惧文化”。为什么呢？因为网飞的淘汰制度非常残酷。

前面说了，网飞不搞末位淘汰，因为末位淘汰只是在公司内部比较，这对网飞没有意义。网飞是要把员工放在整个人才市场中比较：既然你拿了市场最高薪酬，那么就应该发挥出市场一流的水平。仅仅努力是不够的，做到称职也是不够的，你必须保证自己是这个职位上的最佳人选。一旦你不是了，那你就马上面临被解雇的危险。

网飞CEO哈斯廷斯明确指出，网飞不是一个和睦友爱的大家庭，而是一支顶级球队。顶级球队的特点是追求卓越，这里没有弱者的位置，每个位置上都必须是最佳人选，其他人只能下场休息。

那管理者如何判断员工是不是最佳人选呢？网飞有一个著名的“留任测试”，管理者要随时问自己一个问题：如果有人明天辞职，你是会竭力挽留他呢，还是直接接受他的辞呈，甚至感觉松了一口气？如果你的答案是不会挽留，那么不要犹豫，现在马上给他遣散费让他走人，然后去寻找最佳人选。当然，网飞的遣散费给得比较大方，普通员工是4个月薪水，副总裁级别是9个月薪水，足以支撑找工作的过渡期。

反过来，如果员工想要知道自己的饭碗稳不稳，也可以直接问自己的上司：如果我想要辞职，你会不会尽力挽留我？上司可能会给出三种答案，第一是肯定会挽留；第二是不正面回答，而就你的工作给出反馈意见；第三是直接告诉你不会挽留。如果是第三种情况，那留给你的时间就不多了。

这也是网飞企业文化中最有争议的一点。但不管外界怎么看，网飞坚持自己的做法，而且是一视同仁，下到一线员工，上到CEO，都要通过“留任测试”。

比如，网飞的首任CEO马克·伦道夫，在网飞的业务飞速发展时，不再是这个位置上的最佳人选，他把CEO的位置交接给了哈斯廷斯。写下了《奈飞文化手册》、担任了15年首席人才官的帕蒂·麦考德，以及为公司立下汗马功劳的首席营销官莱斯莉·基尔戈，都因为没有通过“留任测试”而离开。而现任CEO哈斯廷斯，也要接受董事会的留任测试，随时做好通不过而走人的准备。