《不拘一格》1.高人才密度

《不拘一格》的读书笔记和读后感。其实,这本书的英文书名已经剧透了答案——“No Rules Rules”,也就是“没有规则的规则”。听上去很具禅机,但又很让人迷惑。你可能知道,2018年就出过一本大热的书叫做《奈飞文化手册》,作者是在网飞待了15年的首席人才官,她明明白白提出了网飞的8条文化准则,比如“我们只招成年人”“绝对坦诚”等等;那为什么这本书里又说,网飞的真正秘诀是“没有规则的规则”?还有,如果是明确的规则,那么人人都可以学;但要是“没有规则的规则”,叫别人该从哪里学起呢?

我觉得,可以这样理解这两本书的关系:前一本《奈飞文化手册》教了我们8个具体的招式;而这本《不拘一格》,是在教我们招式背后的内功心法。只有练好了内功,那些招式才不是花拳绣腿;而当内功深厚到一定程度,具体用什么招式已经不重要了。而且,这套内功心法听起来特别简单,就三句口诀:高人才密度、高坦诚度和低管控度。

这三句口诀听起来平平无奇,但是,听起来简单不代表做起来容易,因为这三点都是反本能的。

先来看高人才密度。这是网飞整套心法的核心和基石。什么叫“高人才密度”?在网飞,除了少数操作性的岗位外,其他所有岗位上都必须是第一流的人才。这听起来也不稀奇,很多公司都这么提过。但你怎么把这一点落到实处呢?通常的办法是,对员工进行绩效考核,对绩效好的员工发放高额的绩效奖金,而对绩效差的员工实行末位淘汰。奇怪的是,这两条网飞都没有采用。

网飞意识到,绩效考核有一个关键的前提条件,就是行业环境比较稳定,未来是可预测的,你在一年前定下的目标在未来仍然很重要。但是,网飞恰恰需要在飞快变化的环境中迅速调整方向,随时做出壮士断腕的决策,这时候,你定的那些KPI指标可能会束缚住员工的手脚,让他们固守既定轨道而不敢去大胆探索新路。可以说,KPI指标越明确、绩效奖金越高,公司就越无法摆脱原有业务的惯性。这对传统企业来说可能不是问题,但对网飞来说就是致命的。这就是为什么网飞坚决不搞绩效考核和目标管理。

没有绩效奖金,那网飞要怎么吸引和留住一流人才呢?网飞的办法是,只给固定薪酬,但要给每个员工支付市场上同等级别和岗位的最高薪酬。也就是说,一个网飞员工能够拿多少薪水,不取决于他有多努力,也不取决于他为公司做了多大贡献,而取决于市场愿意给他开多高的工资。

很有可能,一名员工在这一年没有做出什么重大成绩,但由于市场对这类人才需求旺盛,开出的薪酬节节看涨,网飞就要随行就市给这名员工大幅涨薪,让他的薪水始终保持在市场最高水平;反过来,一名员工可能在这一年取得了非常不错的成绩,但这类人才的市场行情平稳,这名员工的工资已经是市场最高水平了,那他就不会获得大幅加薪。

光这一点,很多公司就学不了。但网飞还有一个更奇葩的做法,就是鼓励员工去和猎头接触。

绝大多数公司的老板都非常忌讳自己的员工接听猎头电话、甚至偷偷去竞争对手那里去面试,这通常被认为是一种背叛;但在网飞,完全没有这种禁忌。网飞的高管是这样告诉下属的:市场对人才的需求在持续升温,你们将会不断接到来自亚马逊、苹果或者脸书的招聘电话。不要偷偷摸摸地接听电话,那才是不忠;相反,你应该光明正大地接听电话,并参加面试,弄清楚自己在那些公司可以拿到多少钱。如果发现同样的工作它们给的工资更高,请回来告诉我。

网飞高管不仅仅是口头表达姿态,他们还真的为员工提供相关培训。网飞的首席内容官特德·萨多斯说,他会让所有新员工去读一本叫做《如何将收入从十万升至百万》的书,这本书就是教你如何通过与招聘人员的交谈,搞清楚自己的市场价值。同时,他还会给新员工附上一份相关领域的招聘人员名单。他说,这么做是希望,在网飞工作成为员工的一种主动选择,而不是没的选才勉强留在这里。

说实话,当我读到这一段的时候,是比较震撼的。喊口号要用高薪吸引一流人才的公司很多,能做到这种地步的我还是头一次见到。为什么网飞要用这种极端的薪酬方式来吸引人才呢?主要有两个原因。

一是网飞本身的企业特性。发展到今天,网飞的核心竞争力既不是技术,也不是运营,而是创意。创意领域和操作性领域有个最大的不同:在操作性领域,比如面包师、会计师,一流人才创造的价值可能是普通人才的两三倍;而在创意领域,比如程序员、作家、导演,一流人才创造的价值是普通人才的几十倍、几百倍。对网飞来说,聘用一流人才并不是一种高姿态,而是一种切切实实能带来更高收益的精打细算。网飞的最佳人才策略,就是花高价聘请一个明星员工,来替代掉十个资质平平的员工。

除此之外还有一个原因,就是网飞面对的竞争环境。虽然网飞已经是硅谷巨头,但和超级巨无霸亚马逊、苹果、脸书相比,网飞显然还不是一个量级的。现在这些巨无霸也纷纷杀入内容领域,如果网飞不能开出市场最高薪酬,那么很可能面临人才大幅流失的危险。与其坐等员工被竞争对手挖走,不如主动出击,直接开出市场最高价。这样一来,至少能够保证一流人才不会单纯为了薪酬待遇而跳槽。

说到这儿,你会不会觉得,天啊,网飞员工实在是太幸福了,没有绩效考核,没有末位淘汰,还能一直拿到市场最高薪酬。这样的公司谁不想去?但是你知道吗,不少网飞员工每天上班都提心吊胆,生怕被解雇,甚至有媒体说网飞是在搞“恐惧文化”。为什么呢?因为网飞的淘汰制度非常残酷。

前面说了,网飞不搞末位淘汰,因为末位淘汰只是在公司内部比较,这对网飞没有意义。网飞是要把员工放在整个人才市场中比较:既然你拿了市场最高薪酬,那么就应该发挥出市场一流的水平。仅仅努力是不够的,做到称职也是不够的,你必须保证自己是这个职位上的最佳人选。一旦你不是了,那你就马上面临被解雇的危险。

网飞CEO哈斯廷斯明确指出,网飞不是一个和睦友爱的大家庭,而是一支顶级球队。顶级球队的特点是追求卓越,这里没有弱者的位置,每个位置上都必须是最佳人选,其他人只能下场休息。

那管理者如何判断员工是不是最佳人选呢?网飞有一个著名的“留任测试”,管理者要随时问自己一个问题:如果有人明天辞职,你是会竭力挽留他呢,还是直接接受他的辞呈,甚至感觉松了一口气?如果你的答案是不会挽留,那么不要犹豫,现在马上给他遣散费让他走人,然后去寻找最佳人选。当然,网飞的遣散费给得比较大方,普通员工是4个月薪水,副总裁级别是9个月薪水,足以支撑找工作的过渡期。

反过来,如果员工想要知道自己的饭碗稳不稳,也可以直接问自己的上司:如果我想要辞职,你会不会尽力挽留我?上司可能会给出三种答案,第一是肯定会挽留;第二是不正面回答,而就你的工作给出反馈意见;第三是直接告诉你不会挽留。如果是第三种情况,那留给你的时间就不多了。

这也是网飞企业文化中最有争议的一点。但不管外界怎么看,网飞坚持自己的做法,而且是一视同仁,下到一线员工,上到CEO,都要通过“留任测试”。

比如,网飞的首任CEO马克·伦道夫,在网飞的业务飞速发展时,不再是这个位置上的最佳人选,他把CEO的位置交接给了哈斯廷斯。写下了《奈飞文化手册》、担任了15年首席人才官的帕蒂·麦考德,以及为公司立下汗马功劳的首席营销官莱斯莉·基尔戈,都因为没有通过“留任测试”而离开。而现任CEO哈斯廷斯,也要接受董事会的留任测试,随时做好通不过而走人的准备。

不拘一格读书笔记

赞(3)
未经允许不得转载:读书笔记 » 《不拘一格》1.高人才密度

评论 抢沙发

  • 昵称 (必填)
  • 邮箱 (必填)
  • 网址