《不拘一格》3.低管控度

《不拘一格》的读书笔记和读后感。了解了什么是“高人才密度”和“高坦诚度”,下面来看最后一句口诀,“低管控度”。低管控度就是取消一切不必要的规章制度。那么,在网飞公司,哪些规章制度是不必要的呢?除了前面提到的绩效考核、目标管理、绩效奖金,还包括休假审批、出差审批、经费审批、合同审批等等,这些制度在网飞统统不存在。

这又是一个反本能的操作。我们经常说,领导就是做决策的人。但在网飞,领导能不做决策就坚决不做决策,把绝大多数决策权下放给第一线员工。

比如休假制度。一般公司会有固定期限的年假,比如十天,休假之前需要领导批准。但网飞员工的假期是无限的,你想休多久就休多久,不需要领导批准,只需要提前备案就可以了。我知道,说到这儿,你马上会有一连串的问题冒出来:要是有紧急项目、员工又突然要休假怎么办?要是一个部门的所有员工都同时休假该怎么办?

这就要说到“低管控度”的深层含义。“低管控度”不是取消管理,而是用情景管理来替代具体的规章制度。情景管理,就是给员工一把尺子,让他们自己去做衡量,而不是把所有的条条框框事前给你画好。比如休假制度,设定的情景就是“不能让休假影响团队的工作、让其他成员感觉不妥”,员工只要用这把尺子去衡量自己的休假安排,就不会出大问题。

再比如出差费用。员工能不能坐商务舱,每晚的住宿标准是多少,请客户吃饭的招待费是多少,这些网飞统统没有规定。员工用来衡量的尺子只有六个字,叫做“网飞利益至上”。比如,如果员工是大白天坐短途飞机,那他可能选择经济舱;而如果他是大晚上赶飞机,第二天还要做一个重要演讲,那他最好的选择是坐商务舱,这样才能保证第二天有充沛的精力来完成任务。这就是“网飞利益至上”的体现。

这里还有一个小小的插曲。哈斯廷斯说,他原来在报销制度上设定的情景是“你怎么花自己的钱,就怎么花公司的钱”。哈斯廷斯对自己想出来的这条原则非常满意,因为他本人就非常节俭。但他没想到的是,不是每个人都和他一样。很多人花自己的钱就是大手大脚,花起公司的钱当然就更大方。后来通过不断摸索,最后情景设定改成了现在这六个字“网飞利益至上”。

当然了,休假和报销不涉及公司的核心业务,可以放权,但在具体的业务当中,领导还可以当甩手掌柜吗?来设想这样一个情景:你的下属花了好几周时间,拟定了一个提升业务量的新方案,她希望未来几个月自己全力以赴执行这个项目。但是根据你的经验,这个方案肯定会失败。于是,你费尽口舌向她解释,这个方案为什么不行,劝她放弃。但她固执己见,仍然希望能够试一试。这时候,作为领导,你应该动用你的否决权吗?

这里你可以暂停一下,思考两分钟,然后我们来看看哈斯廷斯的回答。哈斯廷斯认为,这时候你应该回到情景判断,问自己这样几个问题:这个下属是不是一名优秀的员工?你是否相信她有良好的判断力?你是否认为她能够给公司带来利益?如果答案是否定的,那你应该做的是回到“高人才密度”原则,马上开掉她;而如果答案是肯定的,那你就应该遵守“低管控度”原则,不要干涉,把决定权交给她。

脸书COO桑德伯格曾经花一天时间,跟踪观察哈斯廷斯的工作,这天结束时她对哈斯廷斯说,“我和你待了一天,却没见你做任何决定,这很有意思。”哈斯廷斯回答说,这正是我所追求的!

我们经常说,“老板的能力就是公司能力的天花板”,这句话是错的。只有老板紧紧抓住“决策审批者”这个身份不放时,老板能力才会成为公司能力的天花板。如果老板能够采用情景管理的方式来放权,公司又同时具备“高人才密度”和“高坦诚度”的特征,那么你的员工迟早会为你捅破天花板。

不拘一格读书笔记

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