《不拘一格》2.高坦诚度

《不拘一格》的读书笔记和读后感。再来看第二句口诀“高坦诚度”。

高坦诚度,从字面上理解就是有话当面说,不要背后嚼舌根。网飞提倡,对于每个人的工作表现,应该抛弃“只有人家问起才给反馈意见”或者“公开表扬、私下批评”等所谓的职场惯例,而应该随时、当面给出反馈意见,最好是负反馈意见,因为负反馈对绩效改进的帮助最大。而且,不单单是上级对下级或者同事之间,下级对上级也要同样敢于提出负反馈。网飞强调,工作的目的不在于取悦老板,而在于对公司有利。如果你明明发现领导做错了却不当面提出来,那你就是对公司的不负责任。

说实话,这一点不算是网飞的独创,其实很多美国公司都提倡这种高度坦诚的企业文化。我知道的最奇葩的一家公司,是《原则》那本书的作者瑞·达利欧创办的桥水基金,他们内部会使用一款APP,你可以把它看作是桥水版的“大众点评”。无论是在开会还是在日常工作中,同事们会随时随地打开这个APP,从几十个维度对你评头论足,给出好评或者差评,当然所有人都是实名的。每个桥水员工都像是一个“行走的餐厅”,身上挂满了各种点评。

但是,如果没有一套成熟的工作方法,负反馈意见就很容易成为个人情绪的发泄,或者是人身攻击。这本书里给出了网飞的“4A反馈准则”、360度书面反馈和面对面反馈法,感兴趣的话你可以自己去看。

还要注意的是,网飞的“高坦诚度”不只是要求员工们相互坦诚,它还有另外一层意思,就是公司对员工也几乎是毫无秘密。

在创业早期,网飞全体员工每周五会聚集在停车场,因为那是唯一可以容纳全体人员的地方,然后大家一起审阅公司当周的财务报表和客户数据,一起讨论指标的变化情况。就算是公司对外绝对保密的战略文档,也会打印好张贴在咖啡机旁的公告栏上。

这件事情也是反本能的。难道公司不怕泄密吗?为什么要把公司的核心经营数据同步给所有员工?一般认为,基层员工只要把自己手头的事情干好就行了,不需要了解公司的经营信息。管理者常常会说:“有必要的话我会告诉你的,不过我觉得你没有必要知道。”

但网飞不这么认为。既然网飞是一只顶级球队,你不可能在比赛时只让球员看自己脚下的那块草坪,而不让他看见整个球场和实时比分。你也不可能通过给球员制定一堆KPI指标,比如控球率、传球次数等等来赢得比赛,很有可能这些指标都占优,结果比赛输了。赢球的唯一方法,是让球队充分理解教练的战略意图,然后每个球员根据场上瞬息万变的形势来随时做出自己的判断。

所以,核心经营数据就是赛场上的实时比分,如果员工对这些数据一无所知,那他们几乎就是在蒙着眼睛打比赛。从这个角度可以看到,没有信息共享,就不可能实现真正的放权,因为员工缺乏足够的信息来独立做决策。正因为如此,网飞坚持和每一位员工同步公司的核心经营数据。

这种做法在一家私人公司是没有问题的,但后来网飞上市了,根据美国证监会的规定,上市公司的财务数据在季度财报公布之前是严禁泄露的。这时候怎么办呢?放弃信息共享的做法吗?并没有。网飞依然坚持向每位员工同步财务数据,但加上了一句警告提示:公司机密,切勿对外公开或者做内幕交易,否则你可能锒铛入狱!哈斯廷斯说,到目前为止,公司的财务数据还从未泄露过。但即使出了问题,公司也只会当成个案处理,不会因此而改变共享信息的传统。

除了同步核心经营数据,网飞高层也会和员工及时同步重大的战略调整。我们来设想这样一个情景:你是部门领导,正在和总部讨论机构调整方案。这个方案有50%的可能性会通过,到时候你团队里的几名项目经理会被裁掉。请问,你现在就该把这个消息告诉他们吗?

一般人的本能反应是不应该。因为一切都还没定,现在告诉员工只会添乱,让他们惊慌失措、分散注意力、无法安心工作。为什么不等方案确定了再说呢?而哈斯廷斯认为,应该立即将消息同步给员工。他宁愿让员工虚惊一场,也不愿意隐瞒消息然后突然宣布裁员,这违背了网飞一直以来的“高坦诚度”原则,会失信于员工。

不拘一格读书笔记

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